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相信 ”招聘“ 二字都是各位HR內心的痛！

你是不是也有這樣的情況：每天看不下100份簡歷，反復撥通電話邀約面試，入職的卻寥寥無幾；精心挑選的候選人，用人部門卻說沒一個滿意的，不知道用人部門到底想要怎樣的人才....

招聘效果跟付出完全不成正比，招不到人還要被質疑能力問題，有苦根本說不出！

其實，是你還沒有掌握到招聘細節問題的處理原則，學會這6點招聘效果翻倍是分分鐘的事情哦。

很多HR以為在一兩個招聘網站上發布招聘信息就可以了，但是實際上，并不是所有求職者都會按照他們的期望去這些網站投簡歷。

所以，我建議各位HR要盡可能的抽出時間多開發、維護一些其他的招聘渠道，不管是收費渠道，還是免費渠道。這樣才能有更多的人申請這個職位，從而更快的找到合適的人選。

如果你平時不忙，建議你不要總是坐在辦公室死磕簡歷，而是要多去和用人部門的相關負責人聊聊，多了解他們的業務，清楚他們的招聘需求。

與此同時，你還能表達自己的觀點，進而可以漸漸地把你們的觀點、思想融合到一起，用你的專業去影響他對招聘的看法，這樣更能促進雙方的友好合作。

HR們要清楚地知道，招聘這件事，最終拼的是影響力。誰的影響力大，誰就有更大的話語權。

“隔行如隔山”，這句話用在用人部門和HR身上再合適不過了。很多時候，用人部門會提出各種”奇怪“苛刻的招聘要求。原因不外乎以下三個：

第一：用人部門不了解招聘行情、不了解人才市場，認為招聘就是打打電話、看看簡歷。

第二：用人部門用自己的工作習慣、工作方式、自己的行業發展，去看待招聘。

第三，用人部門自己也不清楚這個崗位該用什么樣的人，有什么樣的要求。

當雙方對招聘的認知有沖突時，HR們千萬不要反駁用人部門，而是要用數據幫助用人部門重新認識招聘。例如，每天的簡歷量、電話量、面試量和入職量。

通過這些客觀的真實數據再加上真誠的溝通，可以讓用人部門重新認識你的工作，重新認識招聘。一旦你刷新了用人部門對招聘的認識，他們自然愿意配合你的工作，這樣遠比你跟他們爭執不休要強得多。

一般來說，招聘部門會要求你快速找到合適的人選，讓他們盡快上崗。因為他們可能并不了解整個招聘流程，只參與了面試環節。

所以，為了確保招到最適合的人，建議你盡可能讓用人部門參與到篩選候選人的招聘流程。

因為由用人部門親自篩選候選人可以讓他們快速鎖定合適候選人，不但可以縮短招聘周期，還能減少招聘成本。

很多HR都喜歡一次性把篩選好的候選人簡歷給到用人部門，認為這樣會讓用人部門感覺自己的工作非常認真負責。但是你認為合適的人員不一定就是用人部門滿意的。

如果用人部門對你推薦的這批候選人都不滿意，他們會讓你繼續推薦，這樣會讓他們認為你能力有問題，這肯定不是你想看到的結果。

所以，在推薦簡歷和安排面試時，你需要保留一些備選的求職者，這樣即使你的第一批推薦不被接受，你還有其他人選可以推薦。畢竟，降低用人部門的期望，其實就是在提升你的價值。

如果公司給到的崗位招聘預算沒有過于嚴苛，能有一定的支配空間，那么建議不要過分壓低候選人的薪資。

雖然表面為公司節約了成本，但實際上壓低候選人的薪資并不利于公司的長遠發展。

因為一個合適的候選人本來就難求，一味壓低候選人薪資很容易造成人才的流失；再說了，即使候選人當下勉強接受了，后面投入工作中還容易產生自己吃虧的心理，極易打擊工作積極性，非常不利于公司的長遠發展。

很多HR以為給候選人發送offer，得到候選人肯定的入職時間回答后，就完成招聘任務了，馬上就停止招聘。

事實上，我們不建議這么做。因為人事變化可能發生在多個方面，例如候選人突然有意外情況無法入職、用人部門的需求變化、公司戰略變化等等。

在這些情況下，如果您沒有備選候選人，就可能錯失招聘機會，導致時間和金錢的浪費。

因此，即使您已經找到了一個看起來很不錯的候選人，也應該保持招聘流程的進行，繼續篩選和面試其他合適的候選人，以便在需要時有備選人選。

這可以幫助您降低風險，并確保您在最短時間內填補職位空缺，從而保持業務的連續性。

掌握這6個招聘細節問題的處理原則，相信一定能夠幫助你在招聘的路上少走很多彎路。當然，想實現高效招聘并不是招聘速度越快越好，更重要的是找到適合公司發展和職位需求的人才，得到用人部門的贊揚認同。

因此，招聘官需要跳出自己的專業領域思考，了解公司的目標和需求，深入了解職位要求，與用人部門溝通，以便更好地吸引和選擇優秀人才。

此外，招聘官還需要注意保持良好的招聘形象，向候選人傳達公司的文化和價值觀。只有全方位考慮各個因素，才能更高效地招聘到最適合的人才，為公司的發展做出更好的貢獻。